我破过几次了，简单说一下经验。
首先，团队人心涣散的具体表现是什么呢?
- 其他业务部门对这个团队的评价很差，比如老是出故障，交付慢，没责任心，还不合作；
- 忙的人，忙的闯不过气，闲的呢，又坐在位置无聊透顶，不知道干啥；
这种情况下，你知道这个团队缺的是什么吗?
通过打赢几场硬战。
这样才能重镇旗鼓，激发活力。
我认为这个是最大的突破点。做到了，团队名声来了，业绩来了，福利也就自然来了。
至少我当年就是这么干的。接手一个php+java的技术团队，php开发忙工资低，java开发又闲工资又高，负责的核心系统又老出问题。测试团队和产品团队，找我这个新上任的leader，一顿埋怨。
所以我当时就跟CTO提了，得重构，既能提升系统稳定性，又能提升士气。
得到同意后，耗时大半年，才慢慢把核心系统重构完毕。系统也稳定了很多，产品和测试团队也慢慢开始给与了正面的评价了。再加上都用java了，团队的人，就没有人闲着了。
士气大振就是这么来的。当然到了年底，就是分蛋糕的时候了。我肯定是抢最大的一块的。
其中一个做的比较好的php开发，我是直接给他涨了3000块，加绩效A。绩效A的有三个月年终奖，再加上固定的13薪。他那年的过年，过的很开心。哈哈。
这里透露一个细节，你知道你们的leader是怎么给你们涨幅工资的吗?
其实就是一个excel，填名单，汇报给CTO，CTO再给到HR。
你提了后，CTO没有意见，基本问题就不大。CTO也疑问的，我也会去解释。
这里小结一下：
- 打赢硬战，得到认可；
- 年底分钱，能分多点就多点。
你作为leader得找到合适的项目，突破，拿到结果后，就有资格，也够料去分蛋糕了。
那还有吗?
有的。就是你自己得是一个超一线的角色。这个是大趋势，那种纯管理的，很危险的。
我今天也即是2026年6月30日，刚好刷到一篇文章，字节跳动梁汝波，提到：
今后所有中层、高层管理者不能长期坐在办公室看报表、听汇报，必须常态化下沉业务、产品、用户一线，直面真实业务问题。
要求管理者减少多层级审批、重复会议、无效报表，把精力放在解决实际业务问题、拿到落地成果上，而非搭建复杂管控流程。
这两段真是说到我心坎上了。且梁汝波把它列入到年底考核里。
其实上面两段话，只有一个意思：
管理者要有领导力。
所谓的领导力，就是，可以带着一波人，解决难题，拿到结果。
你不深入一线，又怎能做到呢?
你不一线的，去解决团队的难题，哪来的什么领导力。
因此，我才说，后续无论你哪家公司，做到什么位置。一线解决问题的能力，是必须有的。
且是非常强大的那种。
有了这样的leader，团队的气氛和士气才会有。
找到合适的项目，搞定他，且自己躬身入局，体系领导力，是你当前要做的事情。
