「當責」的意思是交出最終成果，並對成敗負起完全的責任，而當責的態度也和提高員工敬業度息息相關。據調查，高敬業度團隊相較低敬業度者，獲利能力高出 23%¹。除了提升組織績效，員工若能用當責的態度將工作成果視為職涯成就，也更容易搭建出自己的舞台，被上司器重。因此以下分享當責與負責的差異、ARCI 法則和建立當責文化的 3 大心法。一起了解在安靜離職與躺平浪潮席捲職場的時代，如何打造出當責團隊，達到個人與組織雙贏吧！
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- 當責是什麼意思？認識 4 大核心精神與 3 大層級
- ARCI 法則 4 角色與範例
- 建立當責文化的 3 大心法
- 當責執行力課程驅動團隊自主當責，邁向個人、組織雙贏！
當責是什麼意思？認識 4 大核心精神與 3 大層級
「當責」（Accountability）和「負責」（Responsibility）是 2 個容易被混淆的概念。其中「當責」的意思是除了執行被交辦的工作外，還要交出成果並承擔完全的責任。而「負責」則只涵蓋執行被交辦的工作，不強調承擔成敗責任。因此當責和負責最大的差異在是否需承擔任務的成敗。而進一步分析當責的概念，可發現它由以下 4 大核心精神組成。
- 交出最終成果
- 站在利害關係人（如：顧客）的角度看待成果
- 一開始就把工作成敗放在心裡，而非事後究責
- 行有餘力，再多做一點（關照未被他人留意的部分，非將同事的工作攬到自己身上）
此外，當責的落實還可分成 3 個層級，分別是「個人當責」、「團隊當責」跟「組織當責」，3 者的差異在於承擔任務成敗的對象不同。許多企業在推動當責時容易落入的盲點是沒有讓每位員工都以「組織當責」為目標，所以會出現部屬或主管覺得自己很當責，但上司或老闆卻不這麼認為的窘境。會建議全體員工都要有組織當責的思維，是因為公司的成敗會影響到每個人，例如產品品質不佳，消費者會認為是整間公司有問題，而不是產品部門沒做好。所以高層應確立公司的價值觀與目標，部屬也要將公司的目標放在心裡，如此一來才能避免付出很多但方向錯誤的遺憾發生。
ARCI 法則 4 角色與範例
「ARCI 法則」又作「阿喜法則」，是落實團隊當責的一個重要方法。其中「ARCI」4 個字母分別代表一種法則中的角色，包含當責者（Accountable）、負責者（Responsible）、被諮詢者（Consulted）與被告知者（Informed），各角色的定義與特色整理如下。
- 當責者（A）：負完全責任，定義任務內容並具備批准與否決權。
- 負責者（R）：實際完成任務的人。任務內容與執行程度由「當責者」決定。
- 被諮詢者（C）：在決定任務或採取行動前被諮詢，可為上司或客戶（外人）。
- 被告知者（I）：在決定任務或採取行動後被告知，分佈於各層級與部門，包含後續任務的跟進者。
我們以下圖的業務部門為例，可發現每個工作目標的負責者（R）不一定只有一位，但都只有一個當責者（A）。會如此安排是因為如果有兩名當責者（A），代表會同時有兩個能拍板定案的人，出現雙頭馬車的問題。另外，每個工作目標的當責者（A）也不會是同一人。例如我們假設每個目標的當責者（A）都是執行長，那代表其他人無需肩負任務成敗，自然就不會有當責精神。因此要讓員工當責，管理者首先要做的是「賦權」，部屬必須先有決策權，才能成為當責者。
建立當責文化的 3 大心法
一個組織要建立當責文化時，一般來說部屬的反應會呈現鐘形分配（兩邊少，中間多），也就是多數人都會抱持「觀望」的態度，因此如何讓這群「觀望」的人轉成「欣然接受」，就是建立當責文化的關鍵。回顧前面提到的當責 4 大核心，其實都是從「自己」出發。而且其中一項精神也點名當責的目的並非事後究責，讓工作出包時責任可以被推卸，因此要管理者要建立當責文化，建議參考以下 3 大心法。
- 以身作則
- 支持部屬
- 主動扛責任
身為主管，我們可能會覺得自己的部屬不當責，但從「組織當責」的層次來看，或許我們在老闆眼中也不夠當責。所以，上述 3 大心法其實就是「己所不欲，勿施於人」的實踐，當每個人都能站在組織的角度為工作成果負起責任，並從下屬的角度思考自己希望待在怎樣的工作環境內，那當責文化的建立自然能水到渠成。
